בונוס שנתי - האם אפליה ומה ניתן לעשות?

🕒 פורסם בתאריך: 19/04/2022 22:15

ממש לא נכון. חייב להיות קריטריון ברור לבונוס בכדי למנוע הפלייה. מותר לה לקבוע קריטריון לבונוס ממש כמו שיש מקומות שנותנים בונוס למי שלא נעדר מהעבודה וכו.



מצד שני, אם לא מאפשרים לאנשים לעבוד ב100% אז יש פה קייס ושווה לברר עם עו"ד שמתמחה בדיני תעסוקה.



בכל מקרה, יש לך קביעות נכון?

🕒 פורסם בתאריך: 19/04/2022 22:26

אני רק הערה - אלוהים ישמור איזה עיסוק בקקה (מצד ההנהלה).

🕒 פורסם בתאריך: 19/04/2022 22:44

@TWOSIXNINE



אני אישית הייתי משתדל להימנע מכניסה לעימות קבוצתי (קבוצת המקופחים לעומת הפריווילגיים).



מניסיון החיים שלי (שאולי לא מייצג), זה לא תורם להרגשה האישית, ובטח שלא ליחסים במקום העבודה.



במקום זה, אם אתה חושב שאתה לא מתוגמל מספיק - יכול לבוא באופן אישי למנהלת ולנסות לשפר את תנאי ההעסקה שלך. הדרגה, השכר החודשי, או אפילו תנאי עבודה (זה לפעמים שווה יותר מכסף).



להערכתי יש לגישה כזו גם סיכוי גדול יותר להצליח.

🕒 פורסם בתאריך: 19/04/2022 23:18

לא רוצה להיות מבאס, אבל זה קריטריון לגיטימי מצד המעסיק. כנראה לא חכם מצידם אבל לגמרי לגיטימי. למען ההגינות, כדאי היה להודיע על כך מראש ולא למועד חלוקת הבונוס, כדי למנוע אכזבה מאנשים.

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 06:56

לא הייתי מדוייק, נכון. אבל מה קורה כאשר הקריטריונים עצמם מפלים?



יש קביעות. לאן אתה חותר?

העימות הוא לא מול קבוצת הפריוולגים, אנחנו בסך הכל רוצים להציף את הנושא מול ההנהלה הגבוהה. אספר לך שיש לנו תמיכה מקבוצת ״הפריוולגים״ שמסכימה אתנו ומביעה תמיכה ורואה את חוסר הצדק בבירור.



בנוסף, לגשת בצורה אישית דווקא יכול להיות בעייתי יותר, ולהתפרש כאילו אני רק דואג לעצמי. אני שחקן קבוצתי - לא אעשה מהלך כזה.

לגיטימי להתעלם משליש אנשי צוות ולבטל אותם לחלוטין. אפילו לא לתת חלק קטן? במיוחד שהנטל על על אנשי הצוות (שתי הקבוצות) דומה ביותר אם לא זהה?



לא מסכים איתך. אולי זה לגיטימי ומקובל במגזר הפרטי אבל נסה להכנס למוד של חשיבה בסקטור של מוסד ציבורי. זו תרבות עבודה שונה מהותית.

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 07:45

תבדיל בין לגיטימי לבין הוגן או חכם או פופולרי.



לגיטימי - כל קריטריון ברור שלא מפלה אנשים על רקע מי שהם אלא על רקע אופי העבודה שלהם. דוגמאות לאפליה לא לגיטימית - כל העובדים בני ארבעים ומעלה / כל הנשים / כל הרווקים / כל אלו עם ארבעה ילדים ויותר לא יקבלו בונוס שנתי.

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 09:18

אם כל אחד יכול לעבוד 100% וזה תלוי רק בו, הקריטריון הגיוני ונועד לעודד תפוקה.



אם % משרה נקבע ע"י ההנהלה, אז זה מפלה כי אין להם אפשרות לקבל בונוס וזה לא תלוי בעובדים.



מנטרל את החשש מהתנכלות מצד ההנהלה. הליך מול בית דין לעבודה לא יכול להזיק לך

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 09:51

עבודה במגזר הציבורי זה משהוא. לא מתגמלים לפי הישגים אלא לפי קריטריון שהופך חלק גדול מהעובדים לממורמרים. לא נראה לא חוקי אלא פשוט ניהול גרוע ועובדים שמתוגמלים לא נכון. (25 אחוזי משרה יכול/ה לעבוד ולהצליח ברמה שעובד/ת 100 אחוזי משרה לא).

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 10:09

אישית הייתי פשוט מרענן.



אבל אני חי בעולם קפיטליסטי ולא "במגזר הציבורי"

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 10:56

נכון, מסכים אתך שצריך לשים לב להבדל בין לגיטימי לבין הוגן ולכן אני חושב שזה לא לגיטימי לבטל קבוצה של אנשי צוות שהדמיון בין הקבוצות הוא גדול מאד עד כדי זהה מבחינת תפוקה.



אני גם לא מצפה שיהיה הוגן, גם הקבוצה לא מצפה להוגנות אבל כן להתייחסות מעט שונה.

רענון זה רעיון על הפרק. אבל זו החלטה אחרת ודורשת דיון אחר. לא פשוט לעזוב מקום עבודה.



לא כל כך הבנתי את המשפט השני, מה המסר שלך?



אני מבין ש״הציבורי״ מעין בועה אבל נקודתית במחלקה שלי היא בעלת אופי קפיטליסטי בולט וברור.



האפשרויות שלנו להשתכרות שונות ומגוונות יותר משאר המחלקות.



זה העוול. בר תיקון?

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 11:03

כנראה שבעיניים של המעסיק, העלות-תועלת של שתי הקבוצות לא זהה.

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 11:19

אין באמת מסר.



אני רק אומר שבתחום שבו אני עובד דברים עובדים אחרת, ולכן העצות שלי כנראה לא רלוונטיות אליך.



אצלינו הרבה יותר קל ונפוץ לעזוב מעסיק על דברים בסגנון, ומעסיק שמבריח עובדים לא יצליח לשרוד לאורך זמן.



אצלך למעסיק לא איכפת והוא לא באמת יכול לקרוס. ואצלך הרבה יותר קשה להחליט לעזוב עבודה, כי יש קביעות וכאלה.

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 16:32

בוא תראה לי דוגמא חיה לדבר כזה...



איזה פרויקט יכול להוביל אדם ב25% משרה?

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 20:01

הכוונה היא שלא משנה אחוז המשרה. משנה הגישה של האדם לעבודה שהוא מבצע ולמקום העבודה. ברור שאדם של 25 אחוזי משרה יוכל לבצע פחות מאדם של 100 אחוזי משרה. אבל בונוס לא ניתן לפי אחוזי משרה בחברות נורמליות, אלא לפי התרומה והביצועים של האדם בגבולות המשרה שלו.

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 20:36

לא כל מי שעובד 100% משרה הוא בהכרח מוביל פרוייקט. ולא כל מי שמקבל בונוס הוא מוביל פרוייקט.



יש המון דברים חשובים אחרים שאנשים עושים חוץ מלהוביל פרוייקטים, ואין שום בעיה לעשות אותם גם במשרה חלקית.



חוץ מזה שאני מכיר כמה מקרים של אנשים ב20-30% משרה שהובילו פרוייקטים.



אני דוקא חושב שהוא כן ניתן לפי אחוזי משרה/שכר.



בקורפורייטים במיוחד יש הגדרה מאוד ברורה לבונוס, כאשר הבסיס לבונוס הוא השכר (ומכאן גם אחוזי המשרה).



התרומה והביצועים של האדם הם מה שקובע את המקדם שבו כופלים את השכר. והמקדם הזה אכן לא מושפע מאחוזי משרה בחברות נורמליות.



למשל אדם בשכר 10 אש"ח ברמת תרומה וביצועיים X יקבל נניח 10 אש"ח בונוס שנתי.



אדם בשכר בסיס דומה שעובד רק 25% משרה (כלומר מקבל בפועל רק 2,500 ש"ח בחודש), ובאותה רמת תרומה וביצועיים X, יקבל בונוס שנתי של 2.5 אש"ח בלבד.

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 20:48

השכר בסיס של משפיע על הבסיס של הבונוס והביצועים על כמה גבוהה הוא יהיה ביחס לשכר.



נהוג בהרבה חברות.



לא טוב בחברה? תמיד אפשר לחפש מקום אחר שיעריך את ה25% משרה טוב יותר.

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 21:55

סה"כ לגטימי.



באינטל סטודנט לא מקבל בונוס רבעוני ושנתי גם אם הוא עובד בפועל 100% משרה.



זו דוגמה לקריטריון על בסיס סוג המשרה.

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 22:25

הם ימשיכו לתמוך בכם גם אם יורידו להם את הבונוס בגלל לכם?



אולי זה רק מס שפתיים?



אף אחד לא צריך לדעת, השכר שלך הוא אישי

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 22:26

התנכלות אפשרית גם עם קביעות - אין קשר בין הדברים,



יהיה קשה לפטר אותו אבל לגרום לו לסבול יום יום זה יהיה קל.

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 23:42

בדוגמא שנתת אני נוטה להסכים אתך - אני לא מצפה.



גם ויותר קל מחשבתית להכיל את העובדה שסטודנט בחלקיות משרה לא יקבל בונוס שנתי לצד עמיתו בעל הנסיון / ותק שמועסק ב- 100% משרה.



אבל זה לא כך במקרה הספציפי שנתתי - שוב, השוני היחיד הקיים הוא 10% משרה. התרומה של אנשי הצוות משתי ה״מחנות״ (קבוצת ה-90% וקבוצת ה-100%) היא זהה בהרבה מבנים אובייקטיבים אחרים (תורנויות, כוננויות וכו׳).



הרציונל שמאחורי המהלך הזה הוא לא העניין כאן אלא לנסות בצורה מחושבת לפרק את ההחלטה לגורמים ולדעת לטעון טיעונים נגדיים, הגיוניים שיצידקו בחינה מחדש של הנושא הזה.



אציג על דרך השלילה: האם לדעתך ההחלטה לגיטימית אם מצד אחד עומד איש-צוות שרק החל את עבודתו, ללא נסיון וללא כישורים וידע מתאימים, פחות מחצי שנה שלא לוקח חלק בתורנויות, כוננויות (יש סוגים נוספים של משמרות - מצבי חירום, אר״ן וגם פעילות נוספות) זכאי לקבל 100% מסכום הבונוס ולעומתו איש צוות בעל נסיון של 7-10 שנים, פעיל בתורנויות וכוננויות ועוד, שעבד בפועל הרבה מעבר לאחוזי המשרה שלו והחליט בתחילת השנה לרדת ל-90% משרה לקבל 0% מסכום הבונוס. כי זה דוגמא יחידה מהשטח. ויש הרבה מאד מצבים בעייתים ומורכבים אחרים.



ריבוי הדוגמאות הנ״ל רק מדגיש שנוצר מצב שדרך החשיבה שאומצה וננקטה בעלת כשלים בסיסים עמוקים.



הבונוס הוא מחלקתי ולא נועד לברי המזל או ליחדי סגולה - יש לפזר אותו על פי מתודה מסוימת.



צודקת במידה כזו או אחרת - על זה לא נתווכח - אבל המתודה העכשוית היא פסולה, מוטה ולא הגיונית בשום צורה.



זה ברור כשמש שחייב להיות פתרון מועיל ויעיל יותר לשני הצדדים (מעסיק-מועסק).



אלו הם בין הרגעים הקשים באמת שאדם עובד נאלץ להתמודד עמם מבחינה רגשית/מנטלית בקריירה - אני, וגם אחרים כמוני בוודאי - נתקלים מול גוף מיושן בחוסר אונים וזו תחושה מתסכלת במיוחד.



חשוב לי להגיד שאני לא ״יוצא לקרב״ או ״למלחמה״ או בא להתמרמר על העניין, באמת שיותר מעניין אותי לדון במקרה הזה כי הוא מהמציאות.



תרבות עבודה שקיימת.



במיוחד שאני, בתור אדם צעיר, באמצע שנות ה-30 לחייו חווה את הדיסונסס העצום שבין העולם-החדש והמתקדם כפי שאני מכיר אותו אל מול הרגלים של העולם-הישן.



**עולם ישן - חוסר שקיפות, אי-שיוון, ריכוזיות.

🕒 פורסם בתאריך: 20/04/2022 23:59

חלקם הגדול מוכן לחתום ולהצטרף למכתב שיוגש לחברי הדרג הניהולי הגבוה (ולגורמים אחרים שקשורים לעניין).



בפועל ובמני-טיים אנחנו לא מצפים שאנשים יוותרו על הבונוס שלהם כדי לההתחלק אתנו. זו לא המטרה.



דווקא בין אנשי הצוות יש כבוד גדול וערבות הדדית גדולה ל״חלוקת העוגה״ בצורה שיוויונית והוגנת יותר (בצורה לגיטימית כמובן). לכסף שלך ראשית וגם לכסף של עמיתך.ויש לנו כל מיני דרכים לווסת זאת.



בטח שיהיו כאלה שיתנגדו ובטח שיהיו פחות שיביעו תמיכה במהלך כזה אבל הוא מיעוט.

🕒 פורסם בתאריך: 21/04/2022 03:57

מסכים ובגלל זה חידדתי שזה רק דוגמה להחלטה שמבוססת ע"פ סוג משרה ואפשר ליצור הקבלה כלשהי בין משרה מלאה-סטודנט באינטל לבין 100%-90% אצלכם (מה זה לעזאזל 90 אחוז משרה?!)

הטיעונים צריכים להיות סביב העובדה שאין כמעט הבדלים בין 100-90% משרה שמצדיק גישה ככ בינארית לגבי הבונוס. לא רואה טיעון פרקטי אחר.

אם תשים רגע בצד את הדגש שכמעט אין ההבדל בין 100/90%, אז נשמע לי הגיוני שברגע שעובד משנה את משרתו אז כך גם התנאים שלו מתיישרים לאותם אנשים שאיתו בקבוצה. הבונוס מלכתחילה אינו אישי בהגדרה. (וזה לדעתי טעות ועצלות של המנהלים.)



הגישה הזו יכולה להיות הגיונית רק אם ההנהלה רוצה לעודד עובדים לעבור למשרה מלאה או לחילופין לגרום למשרות החלקיות להתפטר. חושב שזה המקרה?

זה לא סותר, תמיד אפשר לתת למנהל המחלקה אופציה לשחק קצת עם האחוזי בונוס לכל עובד כדי שיהפוך לאישי יותר.

תמיד מתסכל להרגיש לא מוערך. מה הסיבות להישאר שם?

🕒 פורסם בתאריך: 21/04/2022 07:40

משער שכן. המחסור התמידי באנשי צוות הוא חלק יום יומי מהעבודה, זו דרך של המנהלה לנצל את כח האדם הקיים, שוב, לדעתי.

מרחק הליכה מהבית.



פוטנציאל השתכרות בין הגבוהים במקצוע.



התחום שאני נמצא בו ספציפית והשתפ עם צוותים אחרים הוא מעניין מאד מבחינה אישית ומקצועית.



הצוות הגרעיני מורכב מאנשים שכל אחד מהם מהווה עבורי מודל לחיקוי.



וסיבות נוספות שלא אכנס אליהם.



יש גם סיבות מצוינות לעזוב אבל לקבל החלטה זה קשה, במיוחד שהמאזניים יחסית מאוזנים.



ללא ספק, אולי ברוח האביב, הגיע הזמן לחשוב מחדש.

🕒 פורסם בתאריך: 21/04/2022 09:04

בהייטק החוזים אישיים, למיטב ידיעתי גם לסטודנטים (גם אם התנאים דומים). אם אוכלוסיה מסוימת חותמת מראש על חוזה שלא מקנה זכאות לבונוס, אין עם כך כל בעיה יהא הקריטריון אשר יהיה (כל עוד לא מדובר באפליה לפי אחד הקריטריונים המוגדרים בחוק - גזע, מין, דת וכד').



נשמע שבמקרה הספציפי הזה ישנה זכאות כללית לבונוס שמחולק לפי שיקול דעת ההנהלה והשנה החליטו החליטו לחלק אותו בצורה עקומה. אין לי שמץ של מושג לגבי הפאן המשפטי.



בהייטק הייתי מתחיל מלדבר עם המנהל האישי, המנהל שמעליו וכל מנהל נוסף איתו אני נמצא בקשר שנוח להעלות את הנושא, ואז חושב איך להתקדם.



מסקרנות, אפשר לשאול באיזה תחום/מקצוע מדובר?

🕒 פורסם בתאריך: 21/04/2022 10:00

והוא אכן חולק לפי מתודה מסויימת, ששמה דגש על אחוז משרה מלא.

המילה פסולה קצת חריפה כדי לתאר את הבעיה. אם הבונוס היה מחולק לפי קריטריון שאין לו היגיון מבחינת המעסיק, למשל רק למי שחבר של הבוס או רק לגברים אשכנזים או רק לאנשים עם האות ר' בשם, זו אכן החלטה פסולה, והמעסיק לא יכול היה להצדיק אותה בבית המשפט.



אבל במקרה הנוכחי המעסיק החליט לתגמל אנשים שעבודים במשרה מלאה (אגב, בהרבה מקומות ההבדל בין משרה מלאה לחצי משרה הוא הרבה יותר מ50% משרה כי אנשים במשרה מלאה עובדים לעיתים קרובות מעבר לשעות העבודה החוזיות), כלומר יש פה קריטריון שבעיניים של המעסיק משיג מטרה מסויימת (למשל עובדים במשרה מלאה מייצרים יוצר יציבות בסידור העבודה לעומת עובדים בחצי משרה, שיכולים לעבוד רק בימי שני בין 13-15:57).



אין פה אפליה בעיני החוק, וכנראה שאם היינו שומעים את הסיבות של המעסיק לכך, בעיני חלקנו הן היו סיבות הגיוניות.



בסוף כל אחד צריך להסתכל על תנאי העבודה הכוללים שלו ולהחליט אם הם מתאימים לו או שהוא עובר הלאה. אם השכר באותו מקום גבוה יותר ממה שתקבל במקום אחר בתחום, ויש לך את הנוחות של עבודה ליד הבית, תצטרך למצוא מקום אחר שנותן לך תנאים טובים יותר כדי שהמעבר ישתלם לך.



אגב, באיזה סדרי גודל מדובר? אלפי שקלים? עשרות אלפים?

🕒 פורסם בתאריך: 21/04/2022 10:15

עשרות אלפים ברוטו שנתי

🕒 פורסם בתאריך: 21/04/2022 14:04

יש סיכוי שרוב גדול מבעלי המשרות החלקיות הם נשים. אם זה המצב, ניתן לדבר על מראית עין של אפליה נגד נשים.



גם ללא אפליה ברורה, ברור שיש בחלוקה כזאת טעם לפגם. אולי עצומה בחתימת העובדים של ה-100% משרה תוכל לעזור?

🕒 פורסם בתאריך: 21/04/2022 16:42

קו חשיבה מקורי, פשוט רוב בעלי המשרות הן נשים. זה פיצ׳ר מובנה. גברים הם קבוצת המיעוט בסיפור הזה.



אם אני ממשיך את הרעיון שהצגת, לגייס אחוז חתימות גבוה בקרב אנשי הצוות יכול להיות בעייתי, עדיין מסתובבים דינוזארים מימי הפנסיה התקציבית במסדרונות,



אי לכך גם כמות האינטרסים ופערי הדורות. אני מנסה להגיד שקשה לגייס ״קול״ הומגני אבל בהחלט ריאלי לצפות לחתימתם של כ-20%, 25% מאנשי-הצוות של קבוצת100%.



יש מישהי מהצוות שלקחה על עצמה את הניהול של הדבר הזה, ולפעמים שנפגשים היא מעדכנת אותי בין לבין מה היא מגלה ואני חייב להודות שהתובנות שלה וההסתכלות שלה על המצב כל כך ראויות להערכה. היופי שבדבר זה שהיא לא רק דיבורים, טענותיה מגובות במספרים, כל כך יפה לראות איך היא מצליחה להדגים את המעוות בכמה מילים.

🕒 פורסם בתאריך: 21/04/2022 22:23

20% זה די מעט כדי להשפיע או לשנות, אתה תמיד יכול לנסות.



סך הכל אני חושב שזה לגיטימי לתת בונוס לפי אחוזי משרה(הייתי גם מתנה את זה בתפוקה ואולי עוד פרמטים כמו נכונות לעשות extra למען המקום), הרי הבונוס תמיד בא לשרת את החברה - בדרך כלל על ידי תגמול של אלו שתורמים לה הכי הרבה במטרה שישארו ולדרבן אחרים לתרום יותר (מתוך התקווה שהם אולי יקבלו בונוס בפעם הבא)



ואם המעסיק שלך החליט שיש לו מחסור בידיים עובדות זה פתרון אפשרי, לא תמיד אפשר לגייס עוד כוח אדם (כי אין תקן, אין מקום פיסי, אין מספיק כסף, לא מוצאים מישהו מתאים וכדומה)

🕒 פורסם בתאריך: 22/04/2022 06:24

מסכים בהחלט שהבונוס צריך להיות מחולק גם ע״פ קרטיריון של אחוזי משרה. אדם שמועסק ב-67% משרה לא צריך לקבל בונוס כאדם שמועסק ב-100%, וכן גם אדם שמועסק ב-90% משרה לא צרך לקבל בונוס מלא.



יש צורך במדרגות, מידות מסוימות. לא 0 או 1.



כמו שאתה אומר, תפוקה ופרמטרים נוספים צריכים להלקח בחשבון. והם לא.



לדוגמא: אדם שבחוזה העסקה שלו מתחייב ל67% משרה = 3 משמרות שבועיות. בפועל הוא מאד גמיש ומוכן לעזור כשצריך לכן הוא עובד 4 משמרות כשמבקשים, לעיתים גם משמרות אחרות נוספות. התפוקה-נכונות לעשות אקסטרה למען המקום שלו גדולה יותר מאדם שמועסק ב-100% ולא נותן דקה נוספת מעבר.



במגזר הפרטי, ואולי חברי הפורום יוכלו לשתף, מהם הקרטריונים שמקום העבודה שלכם מציב בנוגע למענקים/בונוסים?



אני משער גם שהנושא יותר שקוף לעובד ומוגדר מראש. אולי אם התאמות פר המצב השנתי אבל יש שלד עיקרי.



אצלנו כל שנה ״ממציאים את הגלגל״ מחדש וזה תורם לתחושה שמערבבים אותך.

🕒 פורסם בתאריך: 22/04/2022 09:01

בסדר ראשון נגזר מהמשכורת ומאחוזי המשרה (כלומר מי שעובד חצי משרה, יקבל חצי מהבונוס של מי שעובד משרה מלאה באותו שכר).



בסדר שני נגזר מהדרגה והביצועים - מי שבדרגה גבוהה יותר מקבל יותר אחוזים מהשכר כבונוס והמנהלים יכולים להוסיף/להוריד כתלות באיך שהם מעריכים את העובד.



כמובן שזה תלוי מקום ואין אחידות, אבל אלו בגדול הקריטריונים שאני מכיר.